En effet, quelles leçons peut-on tirer des expériences passées ? Eh bien ! elles démontrent, une fois encore, le déficit dramatique en matière de gestion des différends dont souffrent encore les divers protagonistes. L’usage excessif et à des moments cruciaux, (veille de départ en vacances, etc…) d’un droit fondamental qu’est la grève, le rend illégitime aux yeux de ceux qui s’en ressent les otages. Personne ne sort ni gagnant, ni grandi de ces épreuves épuisantes et destructrices de la relation ; sans compter le préjudice financier que subissent les entités concernées réduisant leurs capacités à préserver salaires et emplois et à répondre à certaines des revendications légitimes (par exemple l’annulation de plusieurs festivals en juillet dernier).

En tirant chacun de son côté, on finit par tuer la « poule aux œufs d’or » car toutes les parties finissent par être perdantes au bout du compte.
L’unique satisfaction est de penser avoir donné une leçon à l’autre et de s’enorgueillir d’avoir perdu moins de plumes que lui.

Le problème réside rarement dans l’impossibilité de concilier les intérêts différents des parties en présence. En effet, celles-ci, par exemple, peuvent partager en commun l’intérêt de barrer la route à la concurrence et de préserver la pérennité de l’entreprise. Le problème se situe davantage dans l’approche et la structure des négociations utilisées, fondées sur le rapport de force et sur un schéma classique d’affrontement et de guerres de positions.Ceci inhibe les prises de décisions constructives. Chacun s’enferme dans une position qu’il bétonne et, commence dès lors, une véritable guerre de tranchées. Il devient alors fort difficile de changer de cap sans craindre sa qualification de « reculade », d’où l’engrenage de l’escalade et l’impasse.
D’autre part, l’annonce de mesures remettant en question des avantages ou des situations acquises est rarement acceptée comme allant de soi. Elles provoquent souvent le passage par des étapes bien connues dont il est difficile de faire l’économie : déni et refus, anxiété et colère, abattement et marchandage, dépression et enfin acceptation du changement et résolution du problème par la création d’un équilibre nouveau. Il est nécessaire de les prévoir pour mieux les accompagner et ainsi en raccourcir le délai.

Comment gérer ce type de situation sans remettre en question le droit de grève ?

Il est temps d’être innovateur en matière de relations sociales. Pour cela, nous préconisons de mettre en place une procédure graduelle de prévention et de résolution des conflits sociaux en substitution des approches courantes et archaïques. La clé, bien entendu, est de négocier ces règles de jeu entre les parties concernées avant d’entamer une quelconque réforme.
Voici quelques pistes méthodologiques que nous avons expérimentées avec succès dans des conflits divers.

1. Des sessions conjointes de brainstorming avec un facilitateur externe pour multiplier les idées

L’observation courante dans les conflits sociaux révèle bien souvent une pénurie d’idées pour sortir de l’impasse. En effet, les décisionnaires dans les conflits hésitent à apporter des idées nouvelles, de peur qu’elles ne soient perçues par l’autre partie comme étant des concessions. De même, accepter publiquement de se montrer flexible en explorant différentes options originales, innovantes et s’éloignant des positions du départ, c’est risquer de paraître faible aux yeux de leurs mandants et de l’autre partie.
Pour contourner cet obstacle, il est recommandé de créer une commission mixte formée de personnes connaissant le sujet mais n’ayant pas le pouvoir de décision et d’engagement. Avec l’aide d’un facilitateur externe, son rôle est d’apporter des idées concrètes à proposer aux protagonistes (cette même technique a été utilisée par nous lors du conflit de la banane en Martinique). En séparant entre l’invention des idées et l’engagement par rapport à celles-ci, nous augmentons la probabilité de trouver une solution créative.

2. Procédure d’alerte sociale :

Rares sont les conflits qui éclatent sans signes précurseurs préalables.
Généralement, ils ne sont pas pris en compte ou sont sous-estimés. Il suffit alors d’un évènement parfois anodin pour agir comme élément déclencheur et comme catalyseur des tensions qui couvaient sous les cendres.
Identifier les paramètres et les signaux à risque et prévoir la mise en place d’un dialogue pour les traiter avant tout préavis de grève, constitue le ressort de la procédure d’alerte sociale.
Si ceci s’avère insuffisant, il est possible pour éviter la pression du temps, d’accepter de rallonger les délais légaux de préavis. Une équipe de médiation peut tenter de concilier les points de vue avant d’en arriver au conflit ouvert.
En cas d’échec, cette équipe serait autorisée à rendre public ses conclusions, permettant à l’environnement (clients, usagers etc…) de mieux apprécier les responsabilités incombant aux protagonistes.

3. La grève virtuelle, une manière d’être en grève tout en continuant à travailler :

Plutôt que la grève réelle, si dans un délai déterminé aucun accord n’est obtenu, nous proposons l’idée de la grève virtuelle qui suppose que le travail continue avec néanmoins une condition importante : aucun revenu d’aucune sorte ne peut être reversé ni aux salariés, ni à l’entreprise. Ces sommes doivent être déposées sur un compte bloqué, sous la responsabilité d’une tierce personne, jusqu’à ce que le différend soit résolu.
La technique de la grève virtuelle permet aux deux parties de continuer à guerroyer si elles le veulent, tout en minimisant leurs pertes financières. Ce faisant, les intérêts des personnes dont la subsistance dépend de cette activité seraient protégés dans la durée, ainsi que ceux des clients et de l’environnement.

4. Rendre le compte sequestré plus incitateur

Ce compte, comportant des sommes importantes serait très incitateur pour pousser les parties à trouver un accord négocié au différend. Cependant, il est possible de rendre la chose plus incitante encore, en décidant à l’avance qu’une fraction des sommes pourrait, chaque semaine qui passe sans accord, être reversée à des justes causes définies à l’avance en accord avec les parties en présence. (SIDA, Restos du Cœur, Veuves des Mineurs ou des Cheminots…).

5. Recours à un médiateur impartial

Il n’est pas rare dans les conflits sociaux que la tension devienne tellement forte, les émotions tellement aveuglantes et l’animosité au niveau personnel tellement vivace que les parties en présence, perdant leur recul, deviennent moins bien placées pour trouver une issue favorable et honorable. En effet, il est impossible d’être en même temps au volant de son véhicule sur une route et dans l’hélicoptère qui surveille les autres routes.
Le recours à un médiateur va permettre de créer des passerelles entre les protagonistes grâce à :
- la création d’un espace d’écoute où chacun aura le sentiment de se faire entendre pleinement ;
- un questionnement qui permet de mieux comprendre les intérêts réciproques ;
- l’incitation à la créativité pour trouver des solutions innovantes permettant de surmonter les divergences sans que personne ne perde la face.
Le médiateur s’il est accepté et s’il est considéré comme crédible va pouvoir recréer le lien et rétablir le dialogue entre les parties.
Toutefois, il n’a aucun pouvoir pour imposer une solution donnée aux parties. Il les aide à trouver la leur. Ce n’est pas un chasseur de concessions, c’est un créateur de valeurs.

6. En dernier ressort, une procédure objective pourrait faciliter la conclusion d’un accord

Chaque partie fait une dernière offre pour résoudre le conflit. Un arbitre désigné à l’avance tranche en adoptant le plan le plus équitable. Ne sachant pas à l’avance laquelle des solutions serait choisie, ceci oblige les parties en présence à faire des propositions équitables.

Chaque entreprise, chaque domaine a ses particularités et son histoire. Pour réussir, il convient donc de bâtir un système adapté pour chaque type de situation. Seule une étude de diagnostic préalable permet d’obtenir ce résultat.

par Michel GHAZAL





ARTICLE PARU DANS "LE MONDE"

LA GREVE DES CONTROLEURS AERIENS
VIVE L'ARBITRAGE !


Les contrôleurs aériens sont en train de mettre en péril le droit de grève en menant une guerre d'usure de huit semaines, afin d'obtenir l'intégration des primes dans le calcul de leurs retraites.

M. Michel Ghazal, consultant en management et négociation, pronostique cette montée des dangers en apprenant que des passagers excédés ont voulu prendre d'assaut la tour de contrôle d'Orly le 21 mai et que les députés sont prêts à retenir une journée de salaire pour toute heure de grève.

En décembre dernier, il estimait que le conflit de la SNCF était le fruit d'erreurs typiquement françaises : épreuve de force, positions rigides, chantage, culpabilisation de l'adversaire, etc.

M. Ghazal n'en défend pas moins le droit de grève en le légitimant aux yeux des usagers qui pâtissent de son exercice.

Comment ?

"En France, le processus de négociations fonctionne à l'envers, répète-t-il. Normalement, revendication, négociation et conflit s'enchaînent dans cet ordre. Chez nous, le conflit vient avant la négociation. Les deux parties refusent à priori les propositions de l'autre. Les syndicats de la navigation aérienne demandent-ils l'intégration de leurs primes ? La direction de l'aviation civile s'y oppose au nom de la grille de la fonction publique. La direction propose-t-elle à son tour de créer un établissement public pour sortir du carcan budgétaire ? C'est au tour des syndicats de s'y opposer. On aboutit à une guerre de position que les protagonistes essayent de tenir le plus fermement possible. En fait, la négociation n'en est pas une, car elle a pour but d'amener l'autre à composition. Le compromis inévitable qui résultera de cet affrontement stérile ne satisfera personne parce qu'il sera fondé sur les positions respectives et non sur les intérêts profonds qui sous-tendent ces positions."

M. Ghazal verrait un tout autre processus. Devant les revendications des aiguilleurs du ciel, la direction de l'aviation civile répliquerait que le statut de la fonction publique rend impossible de les satisfaire car tous les fonctionnaires en profiteraient pour exiger l'intégration de leur prime dans le salaire. La création d'un établissement public serait une intelligente façon pour tourner la difficulté. Malheureusement les syndicats s'accrocheraient au statut de la fonction publique parce qu'ils ont peur d'en perdre les avantages. Il faudrait alors leur demander d'énumérer ces avantages et de dire les garanties qui leur permettraient de se sentir en sécurité dans un établissement public. Et si l'impasse persistait, ne pourrait-on inventer un système de plan d'épargne-retraite qui aboutisse à revaloriser les retraites des contrôleurs ? De l'imagination, que diable !

L'OPINION JUGERA

" Il faut moraliser le droit de grève en introduisant une clause protectrice, un fusible, insiste M. Ghazal. Avant toute grève, les partenaires sociaux devraient être obligés par la loi de passer devant une commission d'arbitrage composée d'une personnalité unanimement reconnue, d'un spécialiste de l'objet du litige et d'un expert du processus de négociation. Cette commission aurait deux buts : d'abord, faire sortir les véritables enjeux et non les faux-semblants et les amours-propres; ensuite imaginer des solutions inédites. La commission aurait le droit de publier ces propositions en cas de refus d'application par l'une des parties. L'opinion jugerait de la legitimité des positions en présence.

La proposition d'arbitrage légalement obligatoire n'est pas si insolite qu'il y paraît. Un système comparable existe aux Etats-Unis et en Allemagne fédérale. En France même, la convention collective de la Fédération nationale des coopératives laitières contient une clause de conciliation préalable obligatoire et deux conflits sur trois n'atteignent pas le stade de l'arrêt de travail, grâce à cette procédure.

Le gouvernement et les contrôleurs aériens ne pourraient-ils se prêter à un essai ?